心理契約重要性增加

人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發市場，也已經進入了百家爭鳴、爭奇鬥豔的階段。

同樣，作為人才和企業的關係，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調節員工與企業之間關係的紐帶現在顯得尤為重要。一方麵要依據勞動法規、市場法則確定員工與企業各自享有的權力，雙方的義務和利益關係。然後，企業應與員工共同建立起美好的可共同實現的未來，允許員工在企業中實現自我實現；另一方麵，企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

戰略地位上升，管理責任下移

人力資源管理部門將會由一個次要的、服務支持型的崗位轉向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務支持職能的轉變證明人力資源管理內部悄無聲息的發生著。 未來，自我團隊管理將被發展得更加成熟。由於員工自身對培訓和發展的渴望必將導致以個人為單位的組織結構的發展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰略角色”的扮演上，更大效率和效益地發揮整個部門的運作能力和功效。

動態目標管理盛行

在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績效評估的關注已經從評價員工的工作態度和表現轉變為與之結合的動態目標管理係統。以這種方式，員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結合起來，並且定期進行及時的調整或利用目標管理培訓進行再關聯，有助於激勵員工樂於盡自己大努力，時時保持對工作的熱情。

有效掌控知識資本

公司想要在這個可能即將到來的環境中保持競爭力的話，就要求人力資源部門必須是靈活的、適應性強的和易調整的。幫助企業有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產一樣。

首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協助員工跳出錯誤計算的誤區。其次，如何給員工解釋養老保險政策的變化的每一個人力資源管理者需要考慮的重點。了解隻是一步，然而幫助他們計算出變化會產生什麽樣的影響是關鍵。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來滿足不斷出現的新挑戰。

應用社交媒體招聘工具

在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業招聘策略中的重要的一角。LinkedIn, Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網絡，在公司運營中發揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工並建立連接，建立雇主品牌形象並招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創造了新的責任感。

借力雲計算

雲計算作為一種服務，而不是一個產品，作為一種實用工具，在網絡上，特別是互聯網，共享資源，軟件和信息提供給計算機和其他設備的交付。在雲計算的基礎，是基礎設施的融合和共享服務的更廣泛的概念。這種類型的數據中心環境，使企業能夠得到他們的應用程序運行速度更快，更容易管理，維護少，使IT部門能夠更迅速地調整，以滿足業務需求的波動和不可預測的IT資源(如服務器，存儲和網絡) 。

雇主品牌社會化

微博、微信成為了人們生活中必不可少的社保軟件之一，你已經不能再忽視這個社會化的網絡時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純為招聘服務的附屬品，它的建設可以為從招聘到企業文化傳播再到企業整體產品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司現已設置了雇主品牌主管或者數字品牌主管，如果你還沒有，來年的規劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來。

很多管理者都喊會抱怨下屬能力不足，其實，在抱怨之前，應該先問問自己在人才選擇、配置、管理或培養上有沒有問題。今天，小編為你揭秘員工能力不足背後的因素：

員工管理

抱怨下屬能力不足

99%都是自己出了問題

　　我是工作2年開始帶團隊的，那是2005年，我擔任開發組長，手下有兩名比我大兩歲的同事。

　　剛開始，因為完全沒有帶團隊的經驗，而且他們又比自己年齡大，心裏還挺忐忑的，怕他倆不服自己。因此，我工作起來比升職前更加拚命了。

　　這麽戰戰兢兢地一個月下來，我變得一點都不忐忑了，但這兩位同事在我心裏的形象也一落千丈。

　　我甚至偷偷在心裏給他們分別打了一個標簽，一個是“笨蛋”，一個是“懶貨”。

　　“笨蛋“的來源：

　　是因為這位同事寫代碼的能力實在不敢恭維，50行代碼能搞定的功能，他能寫上幾百行，而且Bug還很多。他編完的代碼，我基本都要重做一遍。

　　“懶貨”的來源：

　　是因為另一位同事工作期間，一會兒要出去抽支煙，一會兒要去便利店買瓶水，我1天就能寫完的代碼，他至少要幹上3天。

　　因此，那段時間我特別累，幾乎一個人將一個組的工作都給幹了。於是，隻要跟人聊到工作累的話題，我都會“怨婦式”地抱怨這兩個人的能力實在太差了。

　　但後來隨著自己帶團隊的水平日漸提高，我覺得這種“怨婦式”的抱怨應該徹底遠離我了。

　　沒想到，13年後的今天，我一位轉任子公司老大不久的朋友開始跟我抱怨，手下的那些副總和總監們能力不行，一點兒都不讓他省心。每次見麵都嘮叨這個，讓我恍惚間有一種往昔再現的感覺。

　　其實，下屬絕對會有缺陷的。

　　凡是抱怨下屬能力不足的領導者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養上出現了問題。