《勞作合同法》對人力資源派遣相關問題做出了清晰的規定，一起也就賦予勞作者更多的權利，加大勞作者的維護力度，大大的提高了勞作者的社會地位，通過對人力資源派遣中的相關法令問題進行分析，發揮個人的創造性和主觀能動性，促進個人方針與安排方針的實現，不斷推動社會的前進。

　　隨著我國勞作合同法準則的不斷完善，在中華人民共和國境內的企業和個別單位等所有用工單位，都針對用工辦理問題進行研究，探討如何下降用工成本和一些勞作膠葛等，這也就需要相關的法令準則的約束，才能更好地對人才進行辦理。

　　法令視角下人力資源派遣的特性

　　第一，從法令的視點來看，派遣組織要與用人單位簽訂合同，派遣組織將合格人才派遣到用人單位，用人單位會付出派遣組織費用，也便是人才的派遣進程。

　　第二，勞作者在進入到用人單位工作的時分，用人單位也就要開端對被派遣的勞作者的工作進行辦理，起到必定的監管作用。

　　第三，在簽訂勞作合同的一起形成了勞作聯係，派遣組織就要擔任勞作者的報酬、社會保障和日常辦理等，確保勞作者的日常問題，一起供給服務。

　　第四，用人單位、勞作者和派遣組織三者之間形成了派遣合同和勞作合同兩種聯係，也就表明用人單位不再是勞務的運用者和雇傭方，用人單位僅僅僅僅勞務的運用方，派遣組織成為了勞務的雇傭方。用人單位與勞作者之間不存在直接的勞作合同聯係，僅僅監督勞作者日常的工作流程。

　　相對來說，人力資源派遣形成的勞作聯係是十分複雜的，首先是派遣組織與勞作者形成勞作聯係，可是在相應的單位沒有工作，假如沒有相應的單位的需求也就會處於賦閑狀態，一起會導致勞作者在用人單位雖然有固定的工作，可是並不存在直接的勞作合同聯係。現在的《勞作合同法》中也已經清晰規定了不同方式的人力資源派遣，在必定程度上標準了用人單位用工方式中的法令準則，但對於人力資源派遣並沒有必定的標準辦理。隨著社會不斷的開展，人力資源派遣成為社會市場經濟開展的必要產物，一起也要對這種用工方法進行法令法規的限製，促進其更好的開展。

　　我國HR派遣中的相關法令問題

　　1.雇主職責方麵。勞作合同法中清晰規定用人單位和勞作者之間的聯係，勞作者的日常工作首要有用人單位進行指揮和監督，假如勞作派遣單位違反了勞作法的規定給被派遣勞作者形成損失，派遣單位和用人單位要承當連帶職責。人力資源派遣本質上便是一種組合型勞務聯係，依照相關的法令規定，派遣組織是被派遣勞作者的雇主，要承當首要的勞作維護職責，對於用工單位也就存在相關的職責，在對職責的承當上麵也便是聯合雇主的聯係。這也就存在必定的矛盾聯係，假如發生相關的膠葛事端，就沒有清晰的法令準則來維護，勞作者的合法權益就不能得到保障。所以在簽訂和變更以及免除勞作合同的進程中，可能會直接損害到勞作者的利益，可是相關的法令並沒有清晰規定勞作者的損害要實際用工單位來承當。

　　2.薪水發放方麵。在薪資發放方式上，用工單位不僅僅要關注職工的經濟問題，也要滿意人才開展的需求，很多時分都是把薪資直接發放給被派遣勞作者，表麵上看來這種方式簡單易行，可是人們對人力資源派遣的認識不能很好地表現出來。用人單位應該從本質上認識到現代單位中人力資源派遣的重要性，樹立人力資源的正確觀念，從職工的教育作為切入點，要強化科技人才和高層人才的培訓，以便於使人力資源辦理帶動單位、團隊核心競爭力的提高。一起還要防止一些法令危險，能夠在用人單位和派遣單位簽訂合同的時分增加相應的條款，在薪水膠葛方麵，部分的派遣單位為了下降或許轉嫁資金發放的法令危險，會在派遣協議中設置一些相應的條款，很好地處理相應的資金發放膠葛，然後下降用工危險和薪水發放膠葛的發生率。

　　3.同工不同酬方麵。人力資源派遣中有關的法令規定是人們最關心的問題，這也是確保人們的利益。在《勞作合同法》中清晰規定了同工同酬，可是在普便的用人單位中都沒有做到這一點，雖然做著同樣的工作，可是正式職工和人力資源派遣的職工在報酬方麵存在的不同卻十分大，特別是派遣的勞作者在福利待遇和社會保障方麵十分單薄，底子沒有做到同工同酬。這裏建議對福利設定必定的代替職責，例如，對派遣職工參加社會保險，對於一些用人單位沒有盡到的職責，能夠先讓用工單位進行預先付出。